7 Fragen an Dr. Astrid Nelke

13.11.20


Geschäftsführerin der [know:bodies] GmbH

1.   Was versteht man unter einer starken Employer Brand?
Eine starke Arbeitgebermarke setzt sich aus allen Vorstellungen eines Unternehmens als Arbeitgeber zusammen. Sie ist das Ergebnis eines strategisch orientierten Managementprozesses und wird durch den Firmennamen, das Logo und andere visuelle Elemente gebildet. Eine Brand soll die Attraktivität des Unternehmens bei den Beschäftigten erhöhen sowie ihre Motivation, ihre Leistungsbereitschaft und ihre Bindung steigern. Auch soll sie die Rekrutierungsqualität verbessern. 

2.   Welche Herausforderungen kommen zukünftig auf die Arbeitgeber zu?
Durch den demografischen Wandel und den daraus resultierenden Fachkräftemangel verschiebt sich auf dem Arbeitsmarkt das Machtverhältnis immer mehr in Richtung Beschäftigte. Hat man sich früher bei den Unternehmen beworben, buhlen diese heute häufig um gut qualifizierte Arbeitnehmende. Ein weiterer Treiber für diese Veränderung ist die Digitalisierung. Manche Stellen fallen weg, doch es entstehen neue Jobs, die ein höheres Qualifikationsniveau sowie umfassende Kompetenzen im Umgang mit neuen Technologien erfordern. 

3.   Welche Abteilungen sind bei dieser Thematik involviert?
Für ein erfolgreiches Employer Branding sollten immer das HR-Management, die Kommunikationsabteilung und die Geschäftsführung in den Prozess eingebunden werden. Wichtig ist, die Beschäftigten des Unternehmens in den Prozess einzubeziehen, etwa durch Workshops und Befragungen. Die Geschäftsführung muss voll hinter dem Prozess stehen, denn die Arbeitgebermarke sollte von der Pforte bis zur Geschäftsführung stringent gelebt werden. 

4.   Was ist aus Ihrer Sicht nötig, um als Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke erfolgreich zu werden?
Es ist wichtig, das Employer Branding strategisch aufzusetzen und anhand des Managementprozesses zu erarbeiten. Dies schliesst eine langfristige Planung ein. [know:bodies] geht dabei in vier Phasen vor und entwickelt zuerst eine starke, authentische Arbeitgebermarke – dazu werden die Beschäftigten eingebunden. Anschliessend konzipieren wir die Kommunikation und ein Talentmanagement. In der dritten Phase setzen wir die identifizierten Instrumente um, damit wir die Beschäftigten an das Unternehmen binden und neue Talente gewinnen. In Phase vier kommen wieder die Beschäftigten zum Zug. Dieses Empowerment beinhaltet wiederkehrende Meetings, Workshops mit externen Inhalten und regelmässige Befragungen. 

5.   Wie kommunizieren wir Ihrer Ansicht nach in zehn Jahren in Organisationen?
Seit der Corona-Pandemie arbeiten viele im Homeoffice und kommunizieren über Online-Medien. Dieser Trend wird sich noch verstärken. Das Employer Branding muss noch mehr als bisher die Online-Medien nach aussen nutzen, damit externe Zielgruppen das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen. Wir werden deutlich mehr hybride Varianten aus Präsenz-, Print- und Online-Kommunikation sehen. 

6.   Sind die Sozialen Medien für das Employer Branding geeignet?
Soziale Medien eignen sich als Kommunikationskanäle mit internen und externen Zielgruppen sowie für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Die Unternehmen müssen professionell über Social Media kommunizieren. Dabei sollten sie in den Netzwerken für das Employer Branding eine eigene Seite führen. Nicht, dass die Kommunikation an die verschiedenen Zielgruppen vermischt wird. 

7.   Welche goldene Regel geben Sie Unternehmerinnen und Unternehmern mit, um eine starke Arbeitgebermarke zu initiieren?
Arbeitet strategisch mit einem Employer-Branding-Konzept – zuerst nach innen, dann nach aussen!

 

Zur Person
Dr. Astrid Nelke hat an der FU Berlin Publizistik und Kommunikationswissenschaft studiert und dort promoviert. Sie war in der Konzernpolitik der Deutschen Lufthansa AG, der Bundesgeschäftsstelle der CDU Deutschland und als Leiterin der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit bei einem Arbeitgeberverband in der Baubranche tätig. Zudem arbeitete sie sechs Jahre als Hochschullehrerin für Unternehmenskommunikation und Innovationsmanagement an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Berlin. Seit dem Jahr 2000 berät sie mit ihrem Team von [know:bodies] Unternehmen und Organisationen zu interner und externer Kommunikation, Innovationskommunikation und Employer Branding. Im September 2020 ist ihr «Handbuch Employer Branding» im PraXium Verlag in Zürich erschienen.

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